Rola mówienia o swoich obawach w biznesie: odblokuj pytania

Edmondson przytacza kilka przykładów, w których brak odwagi lub możliwości wyrażenia obaw prowadził do katastrofalnych skutków. Jednym z nich jest katastrofa promu kosmicznego Columbia w 2003 roku, gdzie inżynierowie dostrzegli potencjalne zagrożenie, ale obawiali się zwrócić o pomoc do wyższych przełożonych. Ich milczenie przyczyniło się do tragicznej śmierci siedmiorga astronautów.

W innym przypadku, podczas zderzenia dwóch Boeingów 747 na Teneryfie w 1977 roku, piloci niższego szczebla nie czuli się na tyle bezpiecznie, by zakwestionować decyzje swojego przełożonego, co doprowadziło do największej katastrofy lotniczej w historii. Oba te przypadki pokazują, jak hierarchiczne struktury mogą uciszać głosy tych, którzy mają cenne spostrzeżenia, ale boją się je wyrazić.

Jak zatem organizacje mogą stworzyć środowisko, w którym pracownicy czują się bezpiecznie, dzieląc się swoimi obawami? Dzięki radom Edmondson omawiamy w cyklu "Gruba wiedza" kilka kroków, które mogą pomóc w budowaniu takiej kultury:

Krok 1: Zrozumienie znaczenia bezpieczeństwa psychicznego

Pierwszym krokiem jest zrozumienie, że bezpieczeństwo psychiczne jest fundamentem innowacyjności i efektywności. Pracownicy, którzy czują, że mogą wyrażać swoje opinie bez obawy przed karą, są bardziej skłonni do angażowania się w twórcze myślenie i eksperymentowanie. Bezpieczeństwo psychiczne nie jest luksusem, ale koniecznością w dynamicznie zmieniającym się środowisku pracy.

Krok 2: Stworzenie otwartych kanałów komunikacji

Liderzy muszą aktywnie tworzyć i promować otwarte kanały komunikacji. To oznacza nie tylko zachęcanie do zadawania pytań, ale także słuchanie pracowników i traktowanie ich obaw poważnie. Każde zgłoszenie, nawet jeśli początkowo wydaje się mało istotne, może zawierać cenne informacje, które pomogą uniknąć większych problemów.

Krok 3: Redukcja hierarchii w komunikacji

Edmondson podkreśla, że hierarchiczne struktury często prowadzą do tego, że osoby na niższych szczeblach organizacji czują, że ich głos nie ma znaczenia. Dlatego ważne jest, aby liderzy dążyli do redukcji barier komunikacyjnych, umożliwiając wszystkim pracownikom swobodne wyrażanie swoich myśli, bez względu na ich pozycję w firmie.

Krok 4: Promowanie kultury uczenia się na błędach

Wiele organizacji karze za błędy, co zniechęca pracowników do podejmowania ryzyka i otwartego mówienia o swoich obawach. Zamiast tego, Edmondson sugeruje, aby traktować błędy jako okazje do nauki. Tworzenie środowiska, w którym pracownicy mogą bezpiecznie przyznawać się do błędów i analizować je w celu znalezienia lepszych rozwiązań, sprzyja innowacyjności i ciągłemu doskonaleniu.

Krok 5: Regularne szkolenia i warsztaty

Ostatnim krokiem jest regularne przeprowadzanie szkoleń i warsztatów, które pomogą pracownikom rozwijać umiejętności komunikacyjne i budować zaufanie w zespole. Szkolenia te powinny koncentrować się na rozwijaniu umiejętności zadawania pytań, wyrażania obaw oraz konstruktywnego feedbacku.